Mitarbeiter wollen sich wohlfühlen – Arbeitgeber können dabei helfen

Unternehmenskultur wird heute neu gedacht. Das betrifft Konzerne genauso wie familiengeführte Betriebe. Die Pandemie, die fortschreitende Automatisierung und Digitalisierung, die Ansprüche der nachwachsenden Generationen in der Arbeitswelt und der grassierende Mitarbeitermangel zwingen zu einem Umdenken. Zwingen zu mehr Flexibilität. Zwingen dazu, neue Perspektiven einzunehmen, zu einem neuen Umgang miteinander.

Das Wohlbefinden, das Sinnhafte der Arbeit egal an welcher Stelle im Unternehmen, der Teamgeist, der Umgang miteinander, die Unternehmenskultur werden immer wichtiger als die tatsächliche Bezahlung. „Die Menschen verlangen mehr Flexibilität, um ihren Beruf besser mit ihrem Privatleben vereinen zu können – und nicht umgekehrt“, sagt Mary Alice Vuicic, Chief Human Resource Manager von Thomson Reuters, in der Studie „Talent Trends 2022“, die auf LinkedIn veröffentlicht wurde.

Claude Silver, Chief Heart Officer bei VaynerMedia, ergänzt: „Lange Zeit drehte sich alles um unsere Work-Life-Balance. Jetzt wachen wir langsam auf und erkennen: Es sollte genau andersherum sein. Wir brauchen eine Life-Work- Balance.“ Ein Chief Heart Officer ist übrigens jemand, der sich speziell um das Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kümmert, um den Heartbeat in einem Unternehmen.

Vorbei sind die Zeiten, in denen Arbeitgeber Top-Talente mit Annehmlichkeiten wie Tischtennisplatten und kostenlosen Snacks gewinnen konnten. „Um Talente zu gewinnen und zu fördern, die den Erfolg von morgen sichern, müssen Arbeitgeber ihre Kultur anpassen oder sogar neu erfinden und die Bedürfnisse ihrer Beschäftigten in den Mittelpunkt stellen“, heißt es in der Studie.

Die Studienautoren haben mit zwei Dutzend führenden Personalprofis weltweit gesprochen und eigene Daten von LinkedIn aus unzähligen Mitarbeiterumfragen und Aktionen von LinkedIn-Mitgliedern analysiert.

„Unternehmenskultur ist heute ungeheuer wichtig, weil die Menschen wissen, dass sie die Wahl haben“, sagt Judy Jackson, Global Head of Culture and Engament bei WPP. „Und diese Wahl geht über den Namen des Unternehmens oder das Gehalt hinaus. Es geht um Sinnfragen und um die Frage, von wem man etwas lernen kann. Darum, ob man Erfüllung findet. Ein Gefühl der Zufriedenheit ist wichtiger als Gehalt und Arbeitsort.“

Die Ansprüche im Job ändern sich (Talent Trends 2022)

Unternehmenskultur im Wandel

1950 herrschten noch starre Hierarchien und der Arbeitsplatz war eine männliche Domäne. In den 1970er wurde die Arbeitswelt weiblicher und der Kleidungsstil lockerte sich. In den 1990ern kam es in vielen Unternehen zu einem enormen Kostendruck, der zu Einsparungen und Stellenabbau führte. Das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern bekam einen anhaltenden Knacks. In den 2000er-Jahren führten viele rasch wachsende Startups vor, dass es auch anders gehen kann: mit flacheren Hierarchien, vielen kostenlosen Gimmicks wie Gratis-Handys, Tischtennisplatten, Loungebereichen in Büros. Das Büro wurde zum Wohlfühlraum.

Heute ist dieses Modell längst an seine Grenzen gestoßen. Die Startups sind zu Konzernen geworden, die auch unter Kostendruck stehen. Und kleinere Startups erwarten von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oft eine Form von Selbstausbeutung, die zunehmend gesundheitsschädlich ist und auch nicht mehr akzeptiert wird. Heute steht der Mensch in der Unternehmenskultur im Mittelpunkt. Der Mensch als Ganzes, nicht nur als reibungslos funktionierende Arbeitskraft, sondern mit seiner Seele, seinem Wohlbefinden, seinen Ansprüchen und Nöten aus Gebieten, die gar nichts mit seinem Job zu tun haben. „Das Verhältnis zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern wird dynamischer. Vertrauen und Empathie gewinnen an Bedeutung“, heißt es in der Studie.

„Heute möchten Menschen für Unternehmen arbeiten, die sie wirklich wertschätzen – am Arbeitsplatz und darüber hinaus“, sagt Jen Fisher, die auch die Podcast-Reihe WorkWell moderiert und Mitautorin von Work Better Together: How to Cultivate Strong Relationships to Maximize Well-Being and Boost Bottom Lines ist. „Arbeitgeber, die in das Wohlbefinden ihrer Belegschaft investieren, können erfolgreicher Talente gewinnen und an ihr Unternehmen binden. Darüber hinaus führt diese Investition zu mehr Engagement, Produktivität, Kreativität und Innovation.“

Als Chief Well-Being Officer bei Deloitte legt Jen Fisher Wert darauf, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der ein übermäßiges Arbeitsengagement nicht mehr als Erfolgsfaktor betrachtet wird. „Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die sich im Büro die Nächte um die Ohren schlagen, schaden nicht nur sich selbst und ihrer Gesundheit, sie stellen auch ein enormes Risiko für das Unternehmen dar,“ sagt sie. „Wenn Ihnen an einer leistungsstarken Workforce gelegen ist, brauchen Sie Menschen, die auf ihr Wohlbefinden achten.“

Das sind ihre wichtigsten Tipps für eine neue Unternehmenskultur für mehr Wellness am Arbeitsplatz – umgelegt auf die Tourismusbranche:

1. Der Chef, die Chefin als Vorbild

Der Hotelier, die Restaurantmanagerin sagen nicht nur, wo es lang geht. Sie sind darüber hinaus auch Vorbild, WIE sie ihren Job interpretieren, ihren Betrieb leiten, worauf sie achten, wonach sie sich orientieren: Geht es darum, sich bis zum Letzten auszupowern auf Kosten von Freizeit, Familie und dem ganzen Rest? Oder achten sie selbst auf ihre Gesundheit, ihre Work-Life-Balance (besser: Life-Work-Balance), ihr Familienleben, ihre Hobbies? Nehmen sie sich Auszeiten? Reden sie über solche Aspekte? Thematisieren sie auch mal die Sinnfrage, das große Ganze? Wenn sie das nicht tun, werden es die Mitarbeiter auch nicht tun. Oder sie tun es hinter dem Rücken der Chefitäten. Und das wäre die schlechteste aller möglichen Welten.

2. Mach mal Pause

Es wäre gut Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktiv dazu aufzufordern, mal eine Pause zu machen, auf Urlaub zu gehen, mal über etwas anderes nachzudenken als den Job. Man kann und muss zu stressigen Zeiten vollen Einsatz erwarten, gerade im Tourismus. Aber dann muss es auch Zeiten für etwas anderes geben. Bei Deloitte können Angestellte ihre Arbeitszeit so gestalten, dass sie auch mitten am Tag mal ins Fitnessstudio gehen. Jen Fisher beispielsweise geht ihren Fitnessaktivitäten gerne täglich zwischen 9:30 und 10:30 Uhr nach. „Ich behandle diese Zeit wie alle anderen geschäftlichen Termine und habe sie in meinen Arbeitskalender eingetragen.“ Sie ist überzeugt, dass so etwas die Produktivität erhöht und geht damit mit einer Vielzahl von Studien d’accord.

3. Gönn dir eine Auszeit

Als Arbeitgeber auch einfach mal einen freien Tag oder mehrere freie Tage spendieren, ohne gleich auf das Urlaubskonto zu schauen. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Gefühl geben, dass ihre privaten Herausforderungen, sei es Familie oder Hobby, nicht immer hintanstehen müssen. Mit ihnen auch darüber reden, Verständnis zeigen. Und dann im Notfall flexibel reagieren. Bis vor Kurzem war es noch undenkbar, dass auch eine Führungskraft wie ein hochrangiger Politiker (Siegmar Gabriel zum Beispiel, der ehemalige deutsche Außenminister und SPD-Chef) schlicht erwartet, dass Sitzungen so angesetzt werden, dass er an bestimmten Tagen sein Kind vom Kindergarten abholen kann. Das müsste auch in Hotels oder Restaurants möglich sein. Zumindest sollte man darüber reden und das nicht als „unwichtig“ abtun. Und auch nicht Kolleginnen und Kollegen (meist sind es Kolleginnen) dafür kritisieren, wenn sie etwas mehr Rücksicht auf ihre familiären Belange erwarten.

4. Wohlbefinden aktiv fördern

Selbstfürsorge bedeutet für jeden Menschen etwas anderes. Deloitte unterstützt seine Angestellten dabei, ihr Wellness-Konzept individuell zu gestalten, indem das Unternehmen einen jährlichen Wohlbefinden-Zuschuss anbietet. Dieses Budget kann für Mitgliedschaften in Fitnessstudios, Yoga-Kurse, Tauchstunden, Meditationskurse und viele andere Wellness-Initiativen verwendet werden. Eine Mitarbeiterin bei Deloitte nutzte ihren Zuschuss beispielsweise, um ihre Teilnahme am New York City Marathon zu finanzieren. Eine weitere setzte ihn dafür ein, sich zur Vinyasa-Yogalehrerin ausbilden zu lassen.

Umgelegt auf den österreichischen Tourismus könnte das bedeuten: Der Restaurantchef oder die Kellnerin macht beim Ironman mit. Und berichtet anschließend den Gästen davon. Es muss ja nicht gleich der Ironman sein. Vielleicht ein Ballonflug? Oder eine Ausbildung zum Käsesommelier? Oder die Teilnahme an einer Ralley? Solche Mitarbeiter machen jeden Betrieb noch attraktiver und sorgen für Aufmerksamkeit auch in den Sozialen Medien.

5. Psychische Probleme ernst nehmen

Stress, Burnout, Alkoholismus, anderes Suchtverhalten, Depressionen, bipolare Störungen entwickeln sich zu Volkskrankeiten – und werden immer noch gerne vertuscht, so lange es irgendwie geht. Bis die Katastrophe eintritt: Der oder die Mitarbeiter/in fällt länger oder für immer aus, steht vor dem finanziellen Ruin oder scheinbar unüberwindlichen Problemen. So weit muss es nicht kommen.

Deloitte beispielsweise möchte „eine Kultur schaffen, die anerkennt, dass wir alle in unserem Leben in gewisser Weise mit psychischen Problemen zu tun haben oder jemanden kennen, der damit kämpft“, sagt Jen Fisher. Umgebrochen auf kleinere Betriebe: Ein Klima schaffen, wo auch über solche Themen gesprochen werden darf – angstfrei. Auf Anzeichen von sich entwickelnden Problemen achten und diese dann vorsichtig und einfühlsam ansprechen. Und Hilfestellungen anbieten. Man kann auch regelmäßige Befragungen durchführen. Oder auf informellen Veranstaltungen auf solche Fragen zu sprechen kommen.

6. Flexible bzw. wirklich fixe Arbeitszeiten

Große Unternehmen wie Peloton ermutigen ihre Beschäftigten, sich Zeiten im Kalender zu blockieren, in denen sie wichtige private Dinge erledigen können. Zudem legen Führungskräfte gemeinsam mit ihren Teams Zeiträume fest, in denen keine Meetings stattfinden. Um „Meeting Fatigue“ zu begegnen, dürfen Besprechungen bei Thomson Reuters statt 30 oder 60 Minuten jetzt nur noch 25 oder 45 Minuten dauern.

So etwas sollte auch in Tourismusbetrieben funktionieren: das Festlegen von Zeiten, die die Arbeitnehmer für sich haben. Und an denen sich auch gehalten wird.

In großen Unternehnen wird über die 4-Tage-Woche nachgedacht. In Tourismusbetrieben wäre man froh, wenn man es schaffen würde, die 5-Tage-Woche einzuführen. Am Weg dorthin ist es hilfreich, wenn man ein Ganzjahresangebot hätte. Die Saisonausrichtung vieler touristischer Betriebe ist natürlich einer 5-Tage-Woche nicht förderlich. Viele Mitarbeiter, vor allem junge, schätzen es durchaus eine zeitlang 7 Tage die Woche zu schuften und schnell viel Geld zu verdienen. Ältere schätzen das immer weniger. Und einen Mitarbeiterstamm, auf den man sich verlassen kann, baut man sich so auch nur schwer auf. Oft wäre es vermutlich schon hilfreich für das Betriebsklima, wenn Dienstpläne eingehalten werden…

Vorteile für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber, die sich dieser Verpflichtung stellen, können daraus erhebliche Vorteile entstehen: Zufriedenere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind nicht nur produktiver, sondern ihrem Unternehmen länger treu. So etwas spricht sich auch schnell herum und kann bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sehr hilfreich sein.

„Arbeitgeber, die das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern, bauen ein widerstandsfähigeres Team auf“, erklärt Jen Fisher. „Und das wiederum hilft Unternehmen, Krisenzeiten zu überstehen und gestärkt aus ihnen hervorzugehen.“

Bild: Hybrid/Unsplash

Beitrag: Thomas Askan Vierich

2. Februar 2022